Офер о приеме на работу

Job-offer или Предложение о работе по-русски

Офер о приеме на работу

Job-offer или Предложение о работе давно стало достаточно распространенным инструментом на рынке труда страны. В западных компаниях это обычное дело, соответственно и российские компании постепенно перенимают этот элемент культуры бизнеса.

В большей степени job-offer принято составлять при подборе руководителей различного звена. Большинство западных компаний работающих в РФ используют «оффер» при взаимодействии с кандидатами любого уровня, предоставляя его даже секретарям, впервые поступающим на работу.

Job-offer служит нескольким целям:

– окончательно закрепить и формализовать достигнутые договоренности на прошедших собеседованиях, фиксируя единство взглядов у компании и соискателя (все понимают, на какую точно должность принимается кандидат, в какой отдел, кому подчиняется, каковы его должностные обязанности, доход, иные условия компенсации, испытательный срок и т.д.).

Казалось бы, очевидные вещи, столько говорили обо всем этом на собеседованиях (а бывает, что и не говорили, загоняли кандидата по встречам, а толком рассказать о вакансии не рассказали, у кандидата лишь общие представления и личные догадки).

Однако, подчас оказывается, что выйдя на работу, уже в первый рабочий день кандидат отказывается от заключения трудового договора – не так «звучит» должность, которую компания указала в трудовом договоре, «не тот» уровень компенсации, который ожидал и по-своему понял сам кандидат, менеджер по персоналу рассказал одно, непосредственный руководитель другое, при оформлении вылезло что-то третье и т.д.

Job-offer помогает снять многие недопонимания и дает компании большую уверенность, что она получает сотрудника, четко представляющего, куда он идет, на каких условиях, и чего от него ждут. – у кандидата же, получившего «оффер», появляется уверенность в серьезности намерений работодателя, да и просто растет «вес» потенциального-работодателя в его глазах (однако, есть и обратная сторона медали – на чересчур «разогретом» рынке труда некоторые недобросовестные работники начинают шантаж своего нынешнего работодателя, предъявляя ему поступившее предложение о работе или устраивая «торг» между компаниями, сделавшими ему job-offer). К сожалению, не во всех российских компаниях существует культура использования предложений о работе в практике работы с кандидатами. Тут множество причин – в первую очередь видится низкая культура управления, пещерный уровень HR-менеджмента (от случаев, когда не могут ясно сформулировать цели и задачи должности, на которую ищут кандидата – «пусть выйдет, а там посмотрим, чем загрузить», до «не нравится – пусть валит, других найдем, за воротами очередь стоит»). Где-то работают «по черному», огромная текучка, абсолютно наплевательское отношение к персоналу, какие уж тут «офферы». Само собой, различные гос.организации или аффилированные с государством структуры (ФГУПы, ЖКХ и прочие), за некоторым исключением, этот заповедник и современные технологии управления персоналом в нашей реальности вещи не совместимые. На взгляд автора, наиболее часто job-offer применяют в тех сферах бизнеса, где наибольшая конкуренция за персонал, а на рынке труда активны западные компании (поэтому и российский бизнес, конкурируя за кандидата с иностранными игроками, вынужден применять схожие инструменты). А также там, где персонал, его уровень подготовки, знаний и опыта имеет наибольший вес в бизнесе организации. Это в первую очередь – сфера информационных технологий, а также инвестиционно-финансовые компании, банки и т.д.

Теперь немного о структуре Job-offer

Обычно Job-offer или Предложение о работе включает следующие сведения: название должности и структурного подразделения, уровень подчиненности, функциональные обязанности, задачи на испытательный срок, структуру дохода будущего сотрудника (оклад, премии и бонусы), социальный пакет, предлагаемый компанией для данной должности (это может быть полис ДМС, корпоративная мобильная связь, оплата съемного жилья и т.д.), условия переезда, если вступление в должность подразумевает переезд, а также дату выхода на работу.

Несколько образцов написания:
Job-offer (Образец в формате .doc)
Job-offer (Образец .doc)
Job-offer (Образец .doc)

Кто пишет job-offer? Job-offer готовится HR-службой компании в тесном взаимодействии с руководством будущего сотрудника, после чего (при необходимости) согласовывается с кандидатом, подписывается обеими сторонами заранее, до выхода кандидата на работу.

Однако часто предложение о работе высылают кандидату просто по электронной почте в виде вордовского файла на бланке организации или могут отправить сканированное изображение уже подписанного руководителем документа.

В случае несогласия кандидата с какими-либо условиями поступившего предложения, стороны дополнительно обсуждают их и по взаимному согласию в job-offer вносятся корректировки.

От чьего лица делать job-offer?

Все зависит от уровня должности кандидата (вероятно, будет не совсем уместно, когда каждой принимаемой на работу секретарше, предложение о работе будет делать генеральный директор, к примеру, крупного холдинга федерального уровня). Обычно это потенциальный руководитель сотрудника. Практически универсальным является документ, подписанный Директором по персоналу и направленный кандидату сотрудником службы персонала. В некоторых случаях исключением могут быть ТОПы. Им как раз уместно, чтобы предложение следовало от кого-либо из ключевых лиц управляющих бизнесом (хотя в организациях с высоким уровнем менеджмента Директор по персоналу обычно входит в их число).

И еще один вопрос, который иногда приходится слышать – имеет ли job-offer какой-либо правовой статус? Если кратко – и да и нет. Это тема отдельной полноценной статьи (такая статья есть на этом сервере).

Фуад Зейналов – заместитель HR-Директора промышленных активов (Urban Group)

Источник: http://hrmaximum.ru/articles/labor_law/documents/367

Джоб-оффер. Обещание работы не значит прием на работу – КС Цитадель

Офер о приеме на работу

Джоб-оффер (Job Offer) – официальное предложение о трудоустройстве соискателю со стороны работодателя. Подписанный представителем работодателя документ, говорящий, что кандидат соответствует всем требованиям и дополнительных подтверждений этому не нужно

Соискатель, будучи трудоустроенным и в целях поиска работы с более выгодными условиями, разместил на сайте компании интернет-рекрутмента резюме о поиске работы.

Одна из компаний откликнулась на резюме с предложением направить копии паспорта, трудовой книжки и анкету представленного образца для рассмотрения кандидатуры на вакантную должность главного, к сообщению был прикреплен документ-бланк анкеты, подлежащей заполнению. После предоставленных соискателем документов, потенциальным работодателем был направлен проект предложения о работе, включающий в себя все условия о должности и месте работы, дате выхода на новую работу, графике работы, заработной плате и иных условиях.

Впоследствии соискатель прошел очное собеседование в офисе работодателя, после которого поступило согласованное и подписанное руководящими должностными лицами работодателя предложение о работе, подписанное соискателем, а также направление на медицинский осмотр (обследование), перечень документов, необходимых при приеме на работу.

Соискатель, убежденный в приеме на работу, уволился с прежнего места работы. Однако при обращении к будущему работодателю соискателю было отказано в приеме на работу, поскольку к моменту обращения предложенная вакансия была уже занята.

Отказ в приеме на работу кандидатом был оспорен в суде, полагая, что направленное предложение предварительным договором, влекущим для сторон определенные правовые последствия и обязательства.

Предложение подписано надлежащими лицами руководящего состава юридического лица, исходило от представителя работодателя, а также содержит обязательные условия, перечень которых определен ч.2 ст.

57 Трудового кодекса Российской Федерации, следовательно, можно считать, что посредством предложения о работе стороны фактически заключили трудовой договор, а значит, работодатель обязан принять на работу кандидата.

Суд установил доказанность факта дискриминации по признакам социального положения истца, и в связи с чем взыскал с несостоявшегося работодателя компенсацию морального вреда
ПодробнееМежду тем первые две судебные инстанции отказали соискателю в удовлетворении исковых требований, с которыми согласился Восьмой кассационный суд общей юрисдикции (Определение от 30 апреля 2020 года по делу № 88-6667/2020)

Мотивом для отказа послужило то, что к числу лиц, которым в соответствии со ст. 64 Трудового кодекса запрещается отказывать в приеме на работу, истец не относился, причина отказа не носила дискриминационный характер.

В итоге решение было принято в пользу работодателя, для которого, как подчеркнули судьи, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью, что следует из норм трудового законодательства.

Согласно частям 3 и 4 ст.64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В абз.1 п.10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.

№2) разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е.

какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда №111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы 4 и 5 п.10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2).

Гарантии работника и ограничения при увольнении беременной женщины. Разъяснение эксперта по трудовым спорам. КС Цитадель. тел. 88005505883
Подробнее

В силу разъяснений, содержащихся в абзацах 6 и 7 п.10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.

№2 под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца 2 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (абз.2 п.10 постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2).

Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении исковых требований суд, исследовав и оценив представленные сторонами доказательства, пришел к выводу о том, что факт незаконности отказа кандидата в приеме на работу не нашел подтверждения.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://acitadel.ru/2020/08/10/dzhob-offer-obeshhanie-raboty-ne-znachit-priem-na-rabotu/

Джоб оффер – гарантии и обязательства

Офер о приеме на работу

Job-offer – этот документ уже давно вошел в практику российских специалистов по подбору персонала. Если по-русски, то это предложение о работе, оформленное в письменном виде.

По идее, можно было бы ограничиться и устным приглашением кандидата на работу, но, как говорится, бумага надежнее.

Джоб оффер предполагает некоторые обязательства как со стороны приглашающей компании, так и со стороны кандидата.

Чем полезен документ, имеет ли он юридическую силу, к чему обязывает и вообще, джоб оффер – что это? Давайте разбираться.

Что такое джоб оффер: суть и смысл документа

Процесс поиска и отбора нового сотрудника – дело весьма нервное как для работодателя, так и для самого кандидата. Даже если идеальный соискатель найден и достигнуты все договоренности об условиях трудоустройства, все может рухнуть в последний момент. Есть два варианта негативного сценария:

  1. Риски для соискателя: кандидат выходит в намеченный день на работу, а ему заявляют, что должность упразднена, на нее взяли другого человека или предлагают меньшую зарплату, чем обещали на собеседовании.
  2. Риски для работодателя: соискатель в последний момент передумывает устраиваться в компанию или требует более выгодных условий, чем были оговорены ранее.

В общем, пока трудовой договор не подписан, в тревоге находятся все участники сделки – работодатель, избранный кандидат и рекрутер, курирующий их взаимодействие. Джоб оффер призван хоть немного снизить накал страстей и засвидетельствовать серьезность намерений сторон.

Суть джоб оффера: работодатель направляет понравившемуся соискателю предложение о трудоустройстве в письменной форме.

В нем зафиксированы основные положения, которые потом будут продублированы в трудовом договоре – название должности, обязанности, зарплата, компенсации и пр.

Соискатель, принимая предложение, подписывает оффер и тем самым обязуется выйти на работу в обозначенный день и час.

Смысл документа заключается в фиксации на бумаге основных договоренностей – тех, что были достигнуты устно в ходе финального собеседования. То есть job offer можно считать своеобразным черновиком трудового договора.

Подписанный оффер – моральная гарантия того, что и работодатель, и претендент на должность выполнят свои обязательства. Первый – трудоустроит, второй – не «соскочит» и не откажется от предложения в последний момент.

Сам документ готовится эйчаром компании-работодателя, после чего пересылается кандидату на согласование. Если соискателя все устраивает, он принимает предложение и подписывает оффер.

Если претенденту на должность что-то не нравится, стороны снова обсуждают условия трудоустройства, вносят корректировки и ставят подписи.

Теперь можно спокойно ждать условленного дня, когда сотрудник выйдет на работу.

Оформляем предложение о работе. Шаблон оффера

Job offer фиксирует те условия соглашения, которые были ранее оговорены работодателем и работником в ходе устной беседы. А это такие важные положения, как:

  • Четкое название должности;
  • Обязанности и условия труда;
  • Уровень подчиненности;
  • Зарплата;
  • Содержимое компенсационного пакета;
  • Дата выхода специалиста на работу.

Джоб оффер не такой сложный документ, как трудовой договор, но в этом как раз и заключается его прелесть. Здесь нет канцелярских формулировок – суть изложена лаконично и понятно. Строгих правил оформления оффера нет, работодатель волен написать предложение о работе в любом стиле. Но схематичный пример job offer выглядит так:

  1. Документ распечатывается на бланке организации.
  2. В шапке оффера находится логотип организации, ее название, ФИО лица, от которого идет приглашение – обычно это сотрудник HR-отдела. В особо важных случаях предложение может идти от лица директора компании.
  3. Вступительная часть письма: вежливое обращение к кандидату и само предложение о работе (Уважаемый имярек, рады сделать вам предложение о работе на должности…).
  4. Перечень обязанностей: перечислить.
  5. Иерархия: указать руководство и штат подчиненных, численность отдела и т.п.
  6. Зарплата составит … рублей. В компенсационный пакет входит: ДМС, ежеквартальная премия, бесплатный обед в столовой, служебный автомобиль/телефон, фитнес-зал или иные преимущества работы в вашей компании.
  7. Испытательный срок составит … дней.
  8. Режим работы на данной позиции: 5 рабочих дней в неделю, 8-часовой рабочий день с … до …, с перерывом на обед 1 час.
  9. Дата выхода на работу – не позднее (число, месяц, год).
  10. Подписи сторон, дата.

Что гарантирует джоб-оффер: юридическая сторона вопроса

Самый расхожий вопрос – к чему обязывает подписание job offer и имеет ли он какой-либо правовой статус? И здесь сразу поставим все точки над i – джоб оффер никакой юридической силы не имеет!

По крайней мере, у нас в России. Здесь с точки зрения закона котируется только трудовой договор, который и регулирует трудовые отношения. Так что даже при подписанном джоб оффере соискатель может не выйти на работу, равно как и работодатель может дать от ворот поворот приглашенному специалисту. Грубо говоря, никто никому ничем не обязан до подписания договора.

Впрочем, есть некоторые подводные камни. Да, оффер не имеет юридической силы, но в случае судебных разборок может считаться косвенным доказательством.

И в этом случае работодатель защищен гораздо хуже соискателя. Так, если компания нарушила свои обещания и не трудоустроила специалиста, тот может сослаться на ч. 1 ст. 64 ТК РФ.

А в ней сказано, что работодатель должен обосновать свой отказ в трудоустройстве работника.

В обратную сторону это правило не работает – и это плохая новость для работодателя. Если соискатель в последнюю минуту отказался от трудоустройства, руководитель ничего сделать не сможет, так как у каждого россиянина есть право свободно выбирать место трудоустройства. Против Конституции не попрешь.

В общем, вопрос «как отозвать джоб оффер?» является весьма щепетильным и в этой ситуации неизменно будут пострадавшие – либо работодатель, либо кандидат. Впрочем, судебные иски на фоне подписанного джоб-оффера – скорее, исключение, нежели правило. На Западе это норма, у нас же судиться до подписания трудового договора как-то не принято.

Так нужен джоб оффер или нет?

По сути, в рекрутинге job offer рассматривается как доказательство предложения работы. Это признак хорошего тона для компании, подтверждение ее серьезных намерений и имиджа. Оффер в hr – не пустая бумажка. Она снижает риски последующих разногласий – если что-то пойдет не так, и работодатель, и работник могут сослаться на этот документ – мол, «а мы ведь договаривались вот так!».

Не нужно недооценивать силу моральных гарантий и страх очернить свою репутацию. В последний момент пойти на попятную, отказавшись от своего честного слова – значит подвергнуть свой имидж серьезному удару. А в деловых кругах это похлеще любых судебных разборок! И это касается как компаний-работодателей, так и специалистов-соискателей.

Агентство HR-PROFI помогает клиентам бесплатно составить или поправить действующий Job Offer. Обращайтесь за консультацией.

Rated 4.7/5 9 customer reviews

Средний рейтинг основанный на 9 отзывах

4.7 из 5

Оценка (Выберите то количество звёзд, которое отражает ваше общее удовлетворение товаром.)

Сортировать по:

Самые новые

  • Самые новые
  • Последние
  • Высокий рейтинг
  • Низкий рейтинг
  • Самые полезные

Фильтр

Общий рейтинг (9)

  • Общий рейтинг (9)
  • (0)
  • (0)
  • (0)
  • (3)
  • (6)

Джоб оффер – гарантии и обязательства

29.11.2020 10:11:02

На счет не имеет юридической силы. Давайте не писать глупостей. – это твердая оферта, ст.434,438 ГК

HR-Profi

Мы исходим из практики – Нет выигранных дел в Российском суде на тему job-offer

Источник: https://hr-profi.ru/articles/podbor-i-otsenka/dzhob-offer-garantii-i-obyazatelstva/

Есть ли юридическая сила у джоб-оффера (предложения о работе)?

Офер о приеме на работу
Татьяна Нечаева, юрист hh.ru

Начинать трудовые отношения с оффера, или предложения о работе, — нормальная практика для большинства западных, а теперь и многих российских компаний.

Однако сам по себе этот документ не имеет юридической силы и не дает гарантий ни работодателю, ни соискателю. Даже если он оформлен в виде бумажного документа с подписями (хотя чаще всего оффер направляется в обычной email-переписке).

В Трудовом кодексе нет такого понятия, как предложение о работе. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, а если он не был подписан, то на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя.

В статье 16 Трудового кодекса перечислены некоторые обстоятельства, в результате которых может появиться трудовой договор:

  • назначение на должность или утверждение в должности;
  • избрание на должность;
  • получение должности по конкурсу;
  • судебное решение о заключении трудового договора;
  • направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
  • признание отношений трудовыми (если вместо трудового был заключен гражданско-правовой договор).

В этих обстоятельствах есть обязанность заключить трудовой договор. Но предложение о работе среди них не упоминается.

Как правило, джоб-оффер содержит все основные условия работы, оговоренные работодателем и работником. В нем могут быть указаны:

  • основные обязанности;
  • размер зарплаты;
  • график работы и выходные дни;
  • количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • наличие и длительность испытательного срока.

По сути, оффер нужен, чтобы структурировать все достигнутые в ходе собеседования или ряда собеседований договоренности и иметь их перед глазами в виде наглядного перечня. Это удобно как для кандидата, так и для работодателя, но не обязывает ни к чему ни одну, ни другую сторону.

Оффер — это выражение намерения работодателя взять кандидата на работу, предложение. Он носит лишь информационный характер и не имеет юридически обязательной силы. Другими словами, это еще не обязательство работодателя принять кандидата на работу.

Бывают случаи, когда работник, получив предложение о работе, увольняется с прежнего места работы и даже переезжает в другой город, а потом оказывается, что на новое место его не берут.

В таких ситуациях, конечно, возможны конфликты, но они редко доходят до суда. Во-первых, потому что наши соотечественники вообще редко отстаивают свои права через суд, особенно до подписания трудового договора. Во-вторых, джоб-оффер, как уже было сказано, не имеет юридической силы, поэтому шансов выиграть дело у несостоявшегося сотрудника мало.

Бывает, что при возникновении конфликта кандидаты приводят аргумент, что в соответствии с Гражданским кодексом придание документу письменной формы наделяет его юридической силой предварительного договора, который для сторон обязателен (статья 429 ГК). Но в данном случае нормы гражданского законодательства к трудовым отношениям не применяются, поскольку эти отношения возникают в силу обстоятельств, установленных трудовым договором (они перечислены в первом разделе этой статьи).

Судебные иски на фоне подписанного оффера — скорее исключение, чем правило. Однако примеры есть.

Соискатель получил предложение о работе в должности главного бухгалтера. В предложении были указаны все пункты трудового договора, более того, оно было составлено в письменной форме и подписано несколькими ключевыми менеджерами компании, включая генерального и исполнительного директоров. Кандидат со своей стороны также подписал оффер.
За две недели до выхода на новую должность кандидат уволился с предыдущего места работы по собственному желанию, однако новый работодатель отозвал свое предложение. Кандидат попытался обжаловать это решение через суд, однако проиграл дело.
Суд выяснил, что вакансия была закрыта в связи с приемом совместителя. Также работодатель доказал, что соискатель не предоставил документ об образовании и, таким образом, не подтвердил свою квалификацию.
(Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30.04.2020 № 88-6667/2020).В случае судебного разбирательства джоб-оффер может косвенно свидетельствовать о том, что у работодателя было намерение взять кандидата на работу (особенно если ему предшествовал ряд собеседований).

В примере выше суд признал отказ обоснованным — и дело решилось в пользу работодателя. Но, если отказ работодателя был необоснованным (ст. 64 ТК РФ), решение суда может быть принято в пользу соискателя.

Хотя у джоб-оффера нет обязательной юридической силы, нельзя сказать, что он полностью лишен рисков. Есть две ситуации, в которых работодателю нужно быть очень осторожным.

В этом случае, если вы ему откажете, кандидат имеет право запросить у вас письменное обоснование отказа. Нужно отреагировать в течение семи дней с момента получения такого запроса (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). О том, как отказать без юридических рисков, мы рассказывали.

И если вы не сумеете законно обосновать отказ, то кандидат может обратиться в суд именно из-за необоснованного отказа, так как он запрещен законом (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

А наличие оффера в этом случае может послужить в суде доказательством того, что у вас было намерение принять его на работу.

Нельзя путать джоб-оффер и сделанное в письменной форме приглашение работнику на работу в порядке перевода от другого работодателя. Это особый случай, прямо предусмотренный Трудовым кодексом. В такой ситуации даже увольнение сотрудника с прежней работы происходит по специальному основанию: не просто по собственному желанию, а в связи с переводом (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Обычно это практикуется в госструктурах (на государственной службе). Еще пример: во время пика пандемии весной практиковался перевод сотрудников различных торговых непродуктовых сетей, в которых из-за закрытия торговых центров люди остались без дела, на работу комплектовщиками и курьерами в другие компании (чаще всего сферы онлайн-торговли).

Компании договаривались об этом между собой.

Если кандидату сделано такое предложение, то отказаться потом от его приема на работу нельзя, это незаконно.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Если вы собираетесь отозвать оффер, можно сослаться, в частности, на то, что отпала производственная необходимость в трудоустройстве, вакансия была закрыта, что нанят другой сотрудник на условиях внутреннего перевода и так далее. Лучше сделать это в письменной форме (по крайней мере, в такой же, в какой вы делали оффер), а не простым звонком.

Честный и корректный ответ позволит не доводить дело до конфликта. Но если ситуация всё же примет негативный оборот и дойдет до суда, у вас будет письменное подтверждение того, что отказ был обоснованным.

Необязательность джоб-оффера распространяется и на кандидата: если он принял предложение и даже расписался в нем (когда оно оформлено в виде документа), а в самую последнюю минуту передумал и отказался, нет возможности ни обязать его выйти на работу, ни выплатить компенсацию за отказ.

Единственная сила, на которой держится исполнение условий оффера, — репутационные риски.

Крупные компании, которые дорожат своим HR-брендом, обычно относятся к джоб-офферу как к серьезному, обязательному решению и стараются не отзывать его без значимой причины, а уж если такое случилось, объясняют кандидату причину и приносят извинения.

Кандидат, дорожащий своей профессиональной репутацией (особенно если речь идет о специалисте экспертного уровня, топ-менеджере, обладающем определенным весом на рынке), тоже дважды подумает, прежде чем в последний момент отклонить оффер. Конечно, если перечисленные в нем условия не стали неприятным сюрпризом для него, а закрепляют именно те условия, которые обсуждались устно.

Источник: https://hh.ru/article/27669

Если вы получили job offer: инструкция по применению | Rusbase

Офер о приеме на работу

Если вы начали получать Job offer – добро пожаловать в “высшую лигу”, говорит хедхантер Алена Владимирская. Что должно быть в этом документе и что с ним делать, рассказывают эксперты.

Если вы получили job offer: инструкция по применению Полина
Fotomedia

“Я люблю, когда job offer выставляется правильно (хоть формальной силы эта бумага в России и не имеет).

Но сам факт этого документа доказывает две вещи: уважение компании к вам как к кандидату; понимание компании, зачем вы ей нужны и что она от вас попросит”, – пишет на своей странице в Алена Владимирская, основательница хантингового агентства PRUFFI и далее рассказывает, каким job offer должен быть:

– job offer выставляется вам на бланке приглашающей компании или хантингового агентства, которое эту вакансию ведет;- job offer подписывается тем лицом, кто открывал эту позицию (ваш будущий непосредственный руководитель или hr-директор. В случае, если вы – первое лицо компании, job offer подписывается уполномоченным акционером; – job offer высылается вам на личную почту, и вам должен перезвонить ответственный человек из компании, уточнить, получили ли вы документ, и объяснить, как вы можете вносить в него свои правки;

Что должно быть в job offer:

– название вашей позиции; – ваши основные должностные обязанности; – полная и подробная схема вашего вознаграждения (бонусы, премии, когда, кто и как их начисляет), при этом в job offer не указываются размеры премий и бонусов, а лишь механика их получения; – ваше подчинение – ваш социальный пакет (прописывается полностью) – ваш режим работы – ваша дата выхода на работу – ваш испытательный срок – любые иные важные условия – контакты и ответственное лицо, с которым можно связаться в случае уточнения -изменения условий и иных проблем

Владимирская отмечает, что кандидат может “торговаться” с потенциальным работодателем после получения job offer до момента его подписания.

“Вы должны обязательно помнить, что факт выставления job offer не означает, что хантинг по позиции завершен. Он будет завершен только тогда, когда вы подписываете job offer. Ровно в эту минуту (а не раньше) компания снимает с ресеча позицию. Вы должны понимать при этом, что job offer формально не имеет юридической силы в России. Поэтому до момента выхода вас в компанию компания имеет право его отозвать (впрочем как и вы). Но в практике такие отзывы случаются крайне редко”, – пишет Владимирская.

Как подписывать job offer

Расшифровка фамилии, подпись и фраза – “с обозначенными условиями согласен. Готов приступить к работе (далее указывается должность и компания) с такого-то числа”.

Кому выставляют job offer

“На совсем низовые и линейные позиции job offer не выставляют, – утверждает Владимирская. –  Начали получать такие документы – добро пожаловать в “высшую лигу”. Хотя, по словам консультанта КА “ВИЗАВИ Консалт” Екатерины Бобровой, единого правила, кому оформлять job offer, а кому нет, в России пока не выработано. “Тут многое зависит от структуры компании, кадровой политики, прозрачности систем мотивации, сложившихся в отрасли традиций и т.д. Да, многие работодатели воспринимают job offer как подтверждение статусности кандидата и формируют письменное предложения только на позиции топ-уровня. Но, на мой взгляд, это не совсем верное отношение к данному документу. Job offer не должен становиться показателем “крутизны”, он должен являться неким итогом диалога, фиксирующим достигнутые договоренности, и не имеет значение какого уровня специалиста мы приглашаем на работу”. По словам Екатерины Бобровой, клиенты их агентства все чаще выставляют job offer и рядовым специалистам: бухгалтерам, программистам, маркетологам, персональным ассистентам и т.д. “Это уже не единичные случаи, а определенная тенденция, что нас, рекрутеров, очень радует. Лично знаю ряд компаний, в которых job offer получают все офисные сотрудники, включая стажеров и студентов практикантов”, – рассказывает Екатерина Боброва. 

Исполнительный директор компании ANCOR Professional Анастасия Теплоухова отмечает, что, несмотря на то, что job offer не является повсеместным явлением, он имеет важное значение.

“Это показатель уровня развития HR-процессов в организации, и он в меньшей степени зависит от позиции, на которую претендует кандидат, хотя, несомненно, чаще c практикой официального job offer мы сталкиваемся при работе над менеджерскими позициями”, – рассказывает Теплоухова. 

Рекрутеры уверены, что практика использования job offer в меньшей степени зависит от сферы деятельности компании, гораздо большее значение имеет то, насколько внутри компании структурированы процессы поиска и подбора, и какое значение придает этой функции менеджмент. На данный момент этот западный элемент хантинга в России используют в банковской сфере, страховании, ритейле, девелопменте, в крупных производственных компаниях (в основном на руководящие позиции), в IT индустрии, а так же в нефтегазовой сфере.

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/article/job-offer-v-rossii-kakoy-on-est-i-kakim-doljen-byt/7392727.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.