Отличие трудового договора от смежных договоров

Отличие трудового договора от гражданско правового (ГПД)

Отличие трудового договора от смежных договоров

На первый взгляд, гражданско-правовой договор для работодателя имеет несколько явных преимуществ:

  • работодатель не обязан предоставлять сотруднику гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ (оплата больничного листа, предоставление отпусков, включая учебные, повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и пр.);
  • работодатель имеет право не вести по такому сотруднику кадровую документацию (трудовые книжки, личные карточки и личные дела, приказы и пр.);
  • прекратить ГПД проще, чем трудовой, ГК РФ не содержит никаких запретов;
  • работодатель не выплачивает социальные пособия, страховые взносы в ФСС, не тратится на создание условий труда или компенсации, а значит, экономит;
  • работник на ГПД несет полную имущественную ответственность за причиненный заказчику ущерб, в отличие от трудового договора, где материальная ответственность работника ограничена — с него трудно взыскать сумму, превышающую его заработную плату. 

В чем подвох

Казалось бы, выбор очевиден — ГПД и проще, и выгоднее. Однако не стоит спешить. В конце 2013 года Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ внес в Трудовой кодекс прямой запрет использовать гражданско-правовые договоры для регулирования трудовых отношений (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Это не исключает ГПД с физическим лицом, но серьезно ограничивает права работодателя. Наниматель должен очень четко разделять, с каким сотрудником у него складываются гражданско-правовые отношения, а с каким — могут быть только трудовые.

Даже внутри организации сотрудники, с кем уже заключен трудовой договор, могут выполнять работы по договору ГПХ, но только они не должны совпадать с его основной трудовой функцией.

Признаки трудового договора обозначены в трех статьях ТК РФ (ст. 15, 56, 57 ТК РФ), но они очень неконкретны и по отдельности могут проявляться и в ГПД. Поэтому квалифицировать тип документа следует по совокупности признаков. 

Правильно оформить трудовые и гражданско-правовые договоры поможет Контур.Персонал.

Узнать больше

В чем отличия трудового договора от гражданско-правового

Трудовой договор Гражданско-правовой договор
Работник принят на определенную должность по определенной специальности. В договоре указана трудовая функция, обусловливающая перечень трудовых действийРаботник выполняет определенный вид работ или услуг вне зависимости от квалификации, специальности. В договоре указан объем работ/услуг
Работник подчиняется ПВТР. Выполняет работы в интересах, под управлением и контролем работодателяИсполнитель сам устанавливает режим и порядок работы (время, способы выполнения задания)
Личное выполнение работыЛичный характер не обязателен
Заработная плата структурирована (оклад, доплаты, надбавки и т.п.), начисляется за сам процесс труда. Выплаты носят периодический характер — каждые полмесяца согласно действующему ТК РФДоговор устанавливает размер оплаты и порядок расчетов. Выплата вознаграждения производится за результат, после оформления акта приемки-сдачи работы

Кроме того, работодателям стоит учесть еще несколько второстепенных признаков, на которые суды обращают внимание, признавая трудовые отношения:

  1. Договор систематически перезаключается на новый срок, отношения носят длительный характер. Например, работодатель каждый месяц в течение трех лет заключает с уборщицей договор на оказание услуг, в котором каждый раз фигурирует одна и та же сумма оплаты. Если вы заключаете гражданско-правовой договор, нужно платить разные суммы, причем делать это нерегулярно.
  2. Выполняемая работа формулируется, оценивается и оплачивается как процесс, а не как результат. Например, регулярная влажная уборка помещения — это процесс. Разово нанять работника для мытья окон — прослеживаемый результат. В трудовом договоре не указывается конкретный объем работ, значение для сторон имеет сам процесс труда.
  3. Если человек включен в систему субординационных отношений, находится в контакте с другими сотрудниками, кто-то поручает ему работу, он кому-то поручает работу — это уже трудовые отношения. Когда исполнитель работает по гражданско-правовому договору, он сам планирует работу, сам ее осуществляет, практически ни с кем не контактирует.
  4. Трудовую деятельность полностью контролирует работодатель, в гражданско-правовых отношениях исполнитель выполняет работу на свой страх и риск.
  5. В трудовом договоре обозначено рабочее место сотрудника.
  6. Работодатель обеспечивает постоянному сотруднику условия труда, снабжает материалами, инструментами, СИЗ и пр. Такое возможно и в ГПД, но исключительно по доброй воле работодателя.
  7. Работодатель обязует сотрудников проходить медкомиссии, инструктажи по охране труда, стажировки, аттестации и пр.

Ни один из этих пунктов по отдельности не может свидетельствовать о наличии трудовых отношений — обычно суды опираются на совокупность признаков.

Поэтому перед заключением договора обязательно проверьте его по всем перечисленным позициям. И помните, что ст. 19.

1 ТК РФ обозначила презумпцию трудовых отношений, наделила суды правом признавать гражданско-правовые договоры трудовыми, если возникли неустранимые сомнения.

Риски при заключении гражданско-правовых договоров

Работодателя, который путает два вида договоров или специально подменяет трудовые отношения гражданско-правовыми, ждут негативные последствия, а именно:

  1. Информация о заключении гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, может стать основанием для внеплановой проверки ГИТ. Проверка проводится без согласования с органами прокуратуры и без предупреждения работодателя (ст. 360 ТК РФ).
  2. ГИТ или суд могут признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (ст. 19.1 ТК РФ) со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. 
  3. ФСС может расценить действия работодателя как сокрытие факта трудовых отношений с целью занижения базы для исчисления страховых взносов.

Административная ответственность за замену трудового договора гражданско-правовым регулируется ч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП:

  • для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 рублей, при повторном правонарушении — дисквалификация от 1 года до 3 лет; 
  • для ИП — штраф от 5 000 до 10 000 рублей, при повторном правонарушении — штраф от 30 000 до 40 000 рублей;
  • для юридических лиц — штраф от 50 000 до 100 000 рублей, при повторном правонарушении — от 100 000 до 200 000 рублей.

Об авторе: Светлана Головина — доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права УрГЮУ

Источник: https://kontur.ru/articles/5374

Трудовой договор, отличия от смежных с ним гражданско-правовых договоров

Отличие трудового договора от смежных договоров

Вынесенная тема далеко не нова, необходимость разграничения трудового договора и смежных с ним гражданско-правовых договоров c точки зрения работодателя обусловлена процессами, связанными с охраной труда, уплатой налогов и страховых выплат.

Еще в 1997 году Фондом социального страхования изданы Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров.

В них озвучивается проблема ошибочности неполного начисления работодателями страховых взносов на фонд оплаты труда по мотивам заключения с работниками письменных соглашений гражданско-правового характера.

Однако современные социально-экономические процессы в России еще сильнее обозначили проблемы, связанные с отношениями работодателей и работников в любой сфере деятельности.

Порой непреодолимое желание сэкономить обосновывает работодателям действия по использованию схем найма работников и оформления, выполняемых ими работ на основе заключения гражданско-правовых договоров, «забывая» о том, что согласно ст.

 15 Трудового кодекса РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Данная норма направлена на обеспечение конституционного права на труд и защиту интересов работников, которые находятся в уязвимом положении при недобросовестности работодателя. Более того, в конце 2013 г.

Трудовой кодекс РФ дополнен статьей 19.1, в которой закреплены основания признания отношений, возникших из гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, а также право судебной защиты и презумпция трудовых отношений при возникновении неустранимых сомнений в спорах о признании отношений, возникших из гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Существенные признаки трудовых отношений, закрепленные
в ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации

Основываясь на нормативно закрепленной в статье 15 Трудового кодекса РФ дефиниции «трудовых отношений» (венцом которых является трудовой договор), рассмотрим их признаки и выделим существенные, необходимые для разграничения трудового договора (далее ТД) от смежных с ним гражданско-правовых договоров (далее ГПД). Такое разграничение имеет большое практическое значение, в связи с тем, что в соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. И наоборот если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в установленном порядке были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Как следует из определения, такими признаками являются:

Стороны. В соответствии с трудовым законодательством сторонами ТД являются работодатель и работник, согласно нормам гражданского законодательства сторонами ГПД являются заказчик и исполнитель.

Характеристика выполняемых работ. По ТД выполняются трудовые функции, а именно работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

То есть отношения между работодателем и работником носят длящийся, в отдельных случаях, срочный (не более пяти лет), но чаще бессрочный характер на основе потенциально возможного перечня выполняемых работ в рамках должностной инструкции по определенной штатной должности, и соответствующими ей квалификационными характеристиками работника.

В отличие от сказанного, ГПД предусматривает выполнение определенного комплекса работ, возможно относящихся к разным профессиям, носит срочный характер, связанный с выполнением намеченного комплекса работ.

То есть указание конкретного объема работы, а также начального и конечного срока ее выполнения являются обязательными элементами ГПД (по согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки завершения отдельных этапов работы промежуточные сроки), а при отсутствии этих элементов ГПД будет считаться незаключенным.

Организация, выполнение и контроль. Выполнение трудовой функции по ТД осуществляется в интересах, под управлением и контролем работодателя на всех этапах трудовой деятельности.

В рамках ГПД исполнитель выполняет комплекс работ в интересах заказчика, однако заказчик не участвует в организации, реализации и контроле различных этапов выполняемого комплекса работ, а только осуществляет промежуточную или конечную приемку результатов выполненной работы, т.к.

гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений.

Личное участие. Выполнение работником трудовой функции по ТД осуществляется лично (исключение составляют ситуации привлечения в соответствии с частью первой статьи 310 Трудового кодекса РФ надомников, которые к выполнению работ могут привлекать членов своей семьи).

В рамках заключенного ГПД выполнение работ может происходить как лично, так и с привлечением третьих лиц.

Так, подрядчик вправе привлечь к выполнению работ субподрядчика, если из закона, иных правовых актов, условий обязательства или его существа не вытекает обязанность исполнителя выполнить работы (услуги) лично.

Оплата. За выполнение трудовой функции по ТД выплачивается заработная плата (каждые полмесяца и не может быть меньше минимального размера оплаты труда), кроме того оплачиваются работы сверхурочные и в выходные дни.

Размер заработной платы зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. По ГПД стоимость, указывается за выполнение всего комплекса работ и может быть приблизительной, кроме того существует установленный порядок уплаты (предварительная оплата, этапы).

Так, подрядчики получают не заработную плату, а вознаграждение, которое выплачивается в размере и порядке, установленном договором.

Режим рабочего времени. Работник при заключении ТД подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и должен соблюдать режим рабочего времени.

В случае заключения ГПД исполнитель самостоятельно определяет режим своего рабочего времени и привлеченных третьих лиц, который может находиться в рамках режима рабочего времени заказчика либо объекта, в котором располагается заказчик.

Правила внутреннего трудового распорядка заказчика на исполнителя не распространяются.

Условия труда. При осуществлении трудовых отношений работодатель обеспечивает условия труда, при этом они нормативно определены либо взаимно оговорены. В случае заключения ГПД нормативная регламентация условий труда отсутствует, заказчик не несет ответственности, и не выполняет обязанностей по обеспечению условий труда, исполнитель самостоятельно решает возникающие вопросы.

Сравнительный анализ иных норм трудового и гражданского права

Кроме указанных признаков, составляющих содержание нормативно закрепленного понятия «трудовые отношения» и рассмотренных на их основе отличий от «гражданско-правовых отношений, связанных с выполнением работ и оказанием услуг» существуют иные, содержащиеся в нормах трудового и гражданского законодательства, характеризующие отличия рассматриваемых смежных отношений.
Так, в случаях отсутствия в трудовом договоре необходимых (существенных) условий он должен быть дополнен недостающей информацией, в подобных ситуациях ГПД признается незаключенным.

Статьей 65 Трудового кодекса РФ установлен перечень документов, предъявляемых лицом, поступающим на работу при заключении ТД. По итогу заключения договора издается приказ либо распоряжение, которые объявляются работнику под роспись.

Гражданское законодательство не устанавливает требований по определенному перечню документов при заключении ГПД, предоставляемых другой его стороне.

Стороны самостоятельно определяют количество и наименование документов, например, позволяющих идентифицировать личность либо осуществляемые лицом полномочия.

При осуществлении трудовой функции средства труда должны быть обеспечены работодателем, а за использование сотрудником в работе своего имущества, работодатель должен выплачивать компенсацию, а также возмещать иные расходы, понесенные в его интересах. При выполнении работ по ГПД средства труда принадлежат исполнителю, если в договоре не будет указано предоставление их по графику заказчиком.

В рамках трудовых отношений предусмотрено право работника на отдых: перерывы в течение рабочего дня, ежедневный отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни и отпуска. По договорам гражданско-правового характера время отдыха не регламентируется заказчиком, а определяется исполнителем самостоятельно.

Страховые выплаты в Пенсионный фонд, Федеральный фонд ОМС, Фонд социального страхования на работника по ТД происходят за счет работодателя, кроме того работодатель выплачивает работнику социальные пособия (больничный, декретные), командировочные и суточные расходы, отпуска, а также предоставляет гарантии и выплачивает компенсации за работу во вредных и опасных условиях. По ГПД дополнительные гарантии трудового законодательства исполнителю не предоставляются, страховые выплаты зависят от юридического статуса исполнителя, например, если исполнитель является индивидуальным предпринимателем, то страховые выплаты осуществляет самостоятельно.

Риск не достижения, либо гибели результата труда по ТД несет работодатель, при заключении ГПД такой риск до момента приемки результата заказчиком несет исполнитель.

Ответственность по ТД может быть как материальной, так и дисциплинарной.

Материальная ответственность наступает только за прямой действительный ущерб в размере средней месячной зарплаты, если трудовым договором не предусмотрена полная материальная ответственность, либо работник несет полную материальную ответственность в случаях, предусмотренных статьей 243 Трудового кодекса РФ. По ГПД возможна только материальная ответственность, возмещение ущерба происходит в полном размере, кроме этого могут быть предусмотрены неустойки, штрафы, пени.

Анализ судебной практики

Анализ судебных решений по вопросу отграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров, позволяет назвать основные признаки, на которые опираются суды при вынесении решений по признанию рассматриваемых отношений, трудовыми:

  • постоянство характера работы в течение длительного периода времени;
  • наличие индивидуально-определенного рода работы;
  • подчинение правилам трудового распорядка;
  • организация работы и контроль ее результатов;
  • обеспечение работы средствами, необходимыми для ее выполнения;
  • привлечение к дисциплинарной ответственности за нарушения;
  • выполнение регламентов (пожарных, медицинских, санитарных, техники безопасности и т.п.);
  • регулярная выплата заработной платы, не зависящей от объема выполненной работы и ее характера;
  • социальные гарантии.

В спорных ситуациях, суды придают значение, как формальным признакам наличия трудовых отношений (использование терминологии трудового законодательства: «прием на работу», «должность», «условия и режим работы», «заработная плата», «увольнение»), так и фактическим обстоятельствам, связанным с характером непосредственной деятельности лица.

На основании изложенного, можно сделать вывод, что как в трудовом, так и в гражданском законодательстве имеется значительное количество норм позволяющих в конкретной ситуации определить признаки, характеризующие как трудовые, так и гражданско-правовые отношения.

В то же время многообразие жизненных процессов и соответствующее им количество юридических толкований возникающих правоотношений, нередко приводит к спорным ситуациям, урегулировать которые в претензионном порядке не представляется возможным.

Если трудовой спор все же приходится решать в судебном порядке, то без квалифицированной юридической помощи работнику сложно разобраться во всей специфике конкретной ситуации и оценить все признаки (в совокупности), позволяющие разграничить вопросы трудового договора от смежных с ним гражданско-правовых договоров.

Тем более что на стороне работодателя, как правило, выступают опытные юристы, состоящие у него в штате. Специалисты Юридического бюро Е. Романовой всегда готовы оказать эффективное юридическое сопровождение «трудового спора» на всех этапах его развития: досудебное (претензионное), в суде первой и вышестоящих инстанций.

Цены на услуги юристов и адвокатов зависят от задач.

Звоните прямо сейчас! Поможем!

+7 (861) 212-54-74, +7 (988) 241-05-75

Источник: https://www.e-romanova.com/trudovoy-dogovor-otlichiya-ot-smezhnyih-s-nim-grazhdansko-pravovyih-dogovorov/

Понятие трудового договора. Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров

Отличие трудового договора от смежных договоров

Трудовой договор– соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размеревыплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

а) место работы либо место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

б) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

в) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

г) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

д) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

е) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

ж) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы;

з) условие об обязательном социальном страховании работника;

и) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

В отличие от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, — договора подряда, договора на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, договора возмездного оказания услуг и др. — трудовой договор является основанием возникновения трудового отношения между работником и работодателем.

Особенность трудовых договоров заключается также в том, что выполнение работы по таким договорам осуществляется с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в данной организации.

При гражданско-правовых договорах конкретная работа выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка.

Исполнитель не связан режимом рабочего времени и, как правило, самостоятельно определяет способы выполнения работы.

Работа по трудовому договору может выполняться только лично. Этот признак подчеркнут в легальном определении понятия трудового договора (ч. 1 ст. 56 ТК). Иная ситуация при выполнении работы по гражданско-правовому договору. Личностный характер их выполнения необязателен.

Трудовые договоры отличаются от гражданско-правовых договоров и по признаку возмездности труда.

В трудовом договоре возмездность труда осуществляется в форме заработной платы, выплачиваемой не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, коллективным договором, данным трудовым договором.

По гражданско-правовым договорам возмездность имеет форму вознаграждения, размер которого определяется соглашением сторон. Оно выплачивается после подписания акта приемки-сдачи продукции, работы, выполнения услуг.

Важным фактором, разграничивающим трудовые договоры от гражданско-правовых договоров, является ст. 11 ТК, где подчеркивается, что во всех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Источник: https://studopedia.su/16_115809_ponyatie-trudovogo-dogovora-otlichie-trudovogo-dogovora-ot-smezhnih-grazhdansko-pravovih-dogovorov.html

Понятие трудового договора. Отличие трудового договора от смежных договоров

Отличие трудового договора от смежных договоров

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из перечисленных выше, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Трудовой договор как правовой институт занимает центральное место в отечественном трудовом праве, служит тем стержнем, вокруг которого складываются и формируются другие институты трудового права, такие как коллективный договор, рабочее время и время отдыха, заработная плата и нормирование труда, дисциплина труда, охрана труда, материальная ответственность, трудовые споры и др. Среди всех институтов трудового права трудовой договор выделяет и то, что он придает всем другим институтам трудового права содержательную наполненность, является основанием их возникновения и существования, поскольку только при наличии заключенного трудового договора, только в пространственно-временных границах его действия появляются и реализуются стороны трудовых отношений — работник и работодатель, выступающие одновременно и сторонами трудового договора. В нормах трудового договора как правового института устанавливаются права и обязанности сторон трудового договора, создаются правовые предпосылки и возможности организованного и управляемого процесса применения труда с присущими ему рабочим временем и временем отдыха, нормированием труда и заработной платой, трудовой дисциплиной, охраной труда, материальной ответственностью и т.д.

В отличие от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, — договора подряда, договора на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, договора возмездного оказания услуг и др. — трудовой договор является основанием возникновения трудового отношения между работником и работодателем.

Одно из отличий заключается в том, что основной обязанностью работника по трудовому договору является выполнение работы по обусловленной трудовой функции.

Это означает, что работник может выполнять любую работу, относящуюся к его трудовой функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности).

Для гражданско-правовых договоров характерно выполнение конкретной работы, цель которой — достижение результата, предусмотренного договором. Так, п. 1 ст.

702 ГК предусматривает, что по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Выполнение конкретной работы и ее результат являются содержанием и других гражданско-правовых договоров, применяемых в сфере труда.

Особенность трудовых договоров заключается также в том, что выполнение работы по таким договорам осуществляется с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в данной организации.

При гражданско-правовых договорах конкретная работа выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка.

Исполнитель не связан режимом рабочего времени и, как правило, самостоятельно определяет способы выполнения работы.

Работа по трудовому договору может выполняться только лично. Этот признак подчеркнут в легальном определении понятия трудового договора (ч. 1 ст. 56 ТК). Иная ситуация при выполнении работы по гражданско-правовому договору. Личностный характер их выполнения необязателен.

Трудовые договоры отличаются от гражданско-правовых договоров и по признаку возмездности труда.

В трудовом договоре возмездность труда осуществляется в форме заработной платы, выплачиваемой не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, коллективным договором, данным трудовым договором.

По гражданско-правовым договорам возмездность имеет форму вознаграждения, размер которого определяется соглашением сторон. Оно выплачивается после подписания акта приемки-сдачи продукции, работы, выполнения услуг.

Важным фактором, разграничивающим трудовые договоры от гражданско-правовых договоров, является ст. 11 ТК, где подчеркивается, что во всех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Источник: https://studopedia.ru/17_60798_ponyatie-trudovogo-dogovora-otlichie-trudovogo-dogovora-ot-smezhnih-dogovorov.html

Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом

Отличие трудового договора от смежных договоров

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Отличие трудового договора по правовому регулированию: -отношения связанные с выполнением работником трудовой функции по трудовому договору, регулируется трудовым законодательством. -отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, регулируются гражданским законодательством.

Оличие по основаниям для выполнения работ: -работа выполняется на осовании заключенного трудового договора соглашения между работником и работодателем, в соответствии с занимаемой должностью, в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, с указанием квалификации.

– работа выполняется в соответствии с гражданско-правовым договором (договор подряда, договор возмездного оказания услуг, договор на выполнение научно-исследовательских работ) Отличие по содержанию договора: – содержание трудового договора регламентированно ст. 57 ТК РФ.

Обязательными для включение в трудовой договор являются следующие условия: место работы, трудовая функция, дата ночала работы, а в случае когда заключается срочный трудовой договор – также срок его действия, условия оплаты работника, режим рабочего времени и времени отдыха и другие условия.

– содержание гражданско-правового договора зависит от его вида.

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с трудом

Трудовой договор имеет определенные отличия от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда. Так, чаще всего трудовой договор путают с договором подряда, оказания услуг поручения, авторским договором. Определение правовой природы заключенного договора необходимо для уяснения правового статуса его субъектов.

В самом деле, если работник работает по трудовому договору, то он имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней, право на оплату больничного листка, право на премии, предусмотренные системой оплаты труда, и т.д. Работники, заключившие гражданско-правовые договоры, таких прав не имеют.

Наиболее распространенным случаем, когда необходимо определить правовую принадлежность возникших отношений, является заключение трудовых соглашений.

Дело в том, что работник, как правило, не знает в таком случае, какой договор он заключил – трудовой или гражданско-правовой? Следует отметить, что ни ТК РФ, ни ГК РФ не предусматривают такой формы договоров, как “трудовое соглашение”.

Администрация организации (кадровая служба, юристы, руководитель) при рассмотрении спора пытаются представить этот договор как смешанный между гражданским и трудовым правом. Необходимо учитывать, что законодательство не разрешает такого смешения договоров.

Именно поэтому при рассмотрении споров о восстановлении работников, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации периода временной нетрудоспособности и т.д. суду надлежит выяснить, какой договор был заключен с работником – гражданско-правовой или трудовой? При этом определение правовой природы отношений производится по следующим критериям. 1.

Гражданско-правовые договоры отличаются от трудовых прежде всего по предмету договора. Если предметом гражданского договора является результат труда, то трудового договора – сам труд работника по определенной специальности, квалификации, должности. При этом после выполнения конкретного задания (как правило) трудовые отношения продолжаются.

Гражданско-правовой договор прекращается завершением работы, указанной в его предмете. 2. Гражданско-правовой договор всегда срочен и заканчивается выполнением работы (даже если эта работа была выполнена досрочно). Трудовой договор же по общему правилу (кроме случаев, указанных в законе – ст. 59 ТК РФ) – бессрочный (т.е. заключается на неопределенный срок).

3. В процессе работы по трудовому договору работник обязуется подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Гражданско-правовой договор не предусматривает такую обязанность за работником. 4.

Работник, работающий по трудовому договору, получает за свой труд заработную плату, состоящую, как правило, из оплаты по тарифу (должностного оклада) – основная часть, надбавок и доплат, а также премий, предусмотренных системой оплаты труда, – дополнительная часть. При этом основную часть заработной платы работник получает независимо от результатов его труда за истекший период. Работник, выполняющий работу по гражданско-правовому договору, получает вознаграждение лишь по конечному результату своего труда (либо его выполненного этапа) по заранее установленным расценкам. При этом должны составляться акты приемки работ, подписываемые сторонами договора.

Понятие трудового договора

Законодательством установлено определение понятия трудового договора в ст. 56 ТК РФ.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Из указанного определения следует, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник. В качестве работодателя может выступать предприятие любой формы собственности и организационно-правовой формы или отдельные граждане (в том числе индивидуальные предприниматели (без образования юридического лица)). В случаях, установленных в законодательстве, работодателем может стать субъект, наделенный юридическим лицом правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности в трудовом договоре определяются физическим лицом, являющимся работодателем; органом управления юридического лица или уполномоченными им лицами. Работником в трудовом договоре выступает всегда только физическое лицо, наделенное трудовой правосубъектностью, а для занятия определенных должностей – специальной трудовой правосубъектностью. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с законодательством общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. Исключения установлены для организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и профессиональные спортсмены. Здесь допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений (участие в спортивных соревнованиях и тренировках) без ущерба здоровью и нравственному развитию.

трудового договора

трудового договора составляют его условия. Они подразделяются на две группы: непосредственные (оговариваемые сторонами в договоре) и производные (вытекающие из законодательства). Производные условия указаны в законодательстве, поэтому их можно не указывать непосредственно в договоре, поскольку они будут действовать независимо от этого и влиять на содержание договора.

Непосредственные условия делятся, в свою очередь, на необходимые и дополнительные. Необходимые условия должны обязательно содержаться в договоре. Дополнительные же условия могут как включаться, так и не включаться в договор (в зависимости от воли сторон).

Необходимыми (обязательными) условиями договора являются следующие сведения: – фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор; – сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица; – идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); – сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; – место и дата заключения трудового договора. Закон указывает (ст. 57 ТК РФ), что обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: – место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; – трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ; – дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом; – условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); – режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); – компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; – условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); – условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; – другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. В трудовом договоре могут предусматриваться также дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: – об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; – об испытании; – о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); – об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; – о видах и об условиях дополнительного страхования работника; – об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; – об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Дата добавления: 2016-12-18; просмотров: 4318 | Нарушение авторских прав | Изречения для студентов

Источник: https://lektsii.org/13-18523.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.