Отношение к работе анкета

Содержание

Личностные опросники для приема на работу с позиции работодателя

Отношение к работе анкета

Все крупные работодатели для отбора применяют стандартные шаги отбора кандидатов: проверку истории занятости, оценку профессиональных навыков тестами и в ходе собеседования и проверку отсутствия судимости.

Для любого работодателя важнейший актив – это сотрудники, поэтому имеет смысл убедиться, что вы нанимаете лучших не только с точки зрения способностей, но и с точки зрения пригодности для организации в целом.

 Итак, как проверить, обладает ли кандидат личностными качествами, характером и потенциалом, необходимыми для конкретной работы и для организации?

Задачи работодателей

Основываясь только на информации резюме и собеседования, чрезвычайно сложно представить как тот или иной претендент будет вести себя в реальной обстановке.

Зачастую, чтобы получить желаемую работу, соискатели стараются представить себя в лучшем свете, но только до тех пор, пока не сыграют требуемую роль для этого.

Чтобы реально выявить лучших кандидатов, эффективными способами выступают ситуационные тесты и личностные опросники.

Конечно, отзывы предыдущих работодателей тоже чего-то стоят, но они не дадут вам полного представления о человеке. Правильно подобранный личностный опросник и набор тестов способен раскрыть ту необходимую информацию, которая поможет вам, как работодателю, определить лучшего претендента.

В среднем, сотрудник остается в компании 4,6 года, и, если вы наняли не того человека, это может стать дорогой ошибкой для вашей компании.

Чтобы снизить затраты фирмы, в первую очередь необходимо убедиться в найме правильного человека, и в этом вам могут помочь личностные опросники.

Подавляющее большинство компаний (91%), использующие тестирование перед приемом на работу, включают также и личностные опросники в процесс отбора кандидатов.

Личностные опросники — инструмент, который позволяет команде по найму, HR и интервьюерам вникнуть в такие личностные характеристики, как общее мировоззрение, отношение к работе, коллегам, руководителям и подчиненным и способность адаптации к культуре организации.

Но есть и сложности: опросники могут значительно отличаться по качеству и надежности результатов, к тому же сами кандидаты могут пытаться «обмануть» систему, давая ответы, которые, по их мнению, вы хотите услышать.

Каким же образом личностные опросники помогают в ваших усилиях по найму и принятии окончательного решения? Какие конкретно вопросы должны содержать подобные опросники, для кого они подходят и как убедиться, что они действительно улучшат процесс найма?

Что такое личностные опросники для приема на работу?

При большом количестве кандидатов, претендующих на должность, сузить список непросто, особенно если все имеют соответствующий опыт и требуемые навыки. В этом случае личностные опросники являются полезным инструментом, особенно при использовании вместе с другими видами тестов – на интеллект и ситуационных.

Для ясности, личностный опросник — это не анкета, сфокусированная на личном или карьерном развитии. Он разработан специально для выяснения подхода кандидата к работе путем измерения конкретных показателей поведения и выявления ключевых характеристик, таких как амбиции и сопричастность, сочувствие, коммуникативные навыки, мотивация и стремление к обучению и росту.

Как упоминалось ранее, личностные опросники могут отличаться по результатам, и, хотя они могут быть весьма полезными, стоит помнить, что они имеют свои ограничения.

Преимущества анкетирования с помощью личностного опросника

  • Получение более целостного представления о кандидате. Личностный опросник может дать вам представление о человеке, предъявившим заполненные пункты резюме, обеспечит более глубокое понимание личности кандидата и предвидение того, подойдет ли он вашей команде.
  • Возможность сузить список возможных кандидатов путем выявления тех, кто хороши на бумаге, но объективно не соответствуют культуре вашей компании.
  • Ответы, полученные из опросников, способствуют проведению собеседования в позитивном ключе, побуждая кандидата рассказать о своих сильных и слабых сторонах и навыках, определенных пунктами опросника.
  • Если вы решите поделиться результатами проведения личностного опросника, кандидаты смогут больше узнать о своих сильных и слабых сторонах и лучше подготовиться к тестированию впоследствии. Это дает положительный опыт кандидату.
  • Опросники позволяют применять подход к набору персонала на основе объективных данных, без предвзятости и интуитивных действий. Результаты основаны на ответах самих кандидатов о том, как они смогут вести себя в рабочей среде, и чего вы можете ожидать от их будущей работы. Таким образом вы сможете оценить их роль и пригодность.
  • Опросники позволяют вам укрепить существующие команды, гарантируя, что вы выберете кандидатов, вполне соответствующих культуре вашей компании.
  • В сочетании с другими тестами перед приемом на работу, такими как тесты интеллектуальных способностей и ситуационных тестов, личностные опросники могут быть надежным предиктором будущих результатов работы.

Ограничения личностных опросников

  • Личностные опросники могут показаться устрашающими тем соискателям, кто не понимают их значимость для процесса отбора и не осознают, что им нечего бояться. Вы должны объяснить кандидатам цель этих тестов перед приемом на работу и почему вы просите пройти их.
  • Они могут быть достаточно продолжительными (в среднем 1 час), что потребует от кандидатов тратить время на их заполнение, и может привести к тому, что достойные кандидаты откажутся от подачи заявления в пользу компании с меньшими требованиями.
  • Кандидаты не всегда видят преимущества, которые дает личностный опросник и могут рассматривать вопросы как очередную преграду, не уделяя опроснику должного времени и внимания. Объясните кандидатам, что вы используете личностный опросник как способ лучше узнать их личностные особенности и стараетесь увидеть человека во всех его проявлениях.
  • Риск получения социально желаемых ответов. Если кандидаты обеспокоены, что предпочтут не их, могут дать ложные и вводящие в заблуждение ответы на вопросы. Вот почему личностные опросники следует использовать параллельно с другими тестами и сопровождать их живым собеседованием, чтобы убедиться в полученных результатах.

Вместо этих ограничений есть несколько передовых методов, которые вы можете применить, чтобы убедиться, что кандидаты полностью включились в процесс и понимают цель опросника, а вы максимально используете его для получения объективных характеристик.

1. Убедитесь, что вы и ваша команда по подбору персонала полностью понимаете, почему вы используете личностный опросник

Т.е., вы не используете его для выбора кандидатов с определенной индивидуальностью, более того, вы предпочитаете личностное разнообразие в своих командах.

Вы используете опросник, чтобы понять каковы сильные и слабые стороны кандидатов с точки зрения способностей и межличностных навыков, а также смогут ли они преуспеть в работе и при каких обстоятельствах им может потребоваться дополнительная помощь.

Обратите внимание на соответствующие показатели поведения, чтобы выбрать кандидата, способного достичь успеха с наибольшей вероятностью.

2. Используйте различные варианты личностных опросников

Есть много разных типов анкет, которые вы можете использовать, например:

  • OPQ32 SHL – самый популярный в мире личностный опросник, который измеряет 32 личностных качества кандидата и его потенциал производительности, а также его внутреннюю мотивацию в отношении должностных обязанностей.
  • Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) — определяет, насколько личностные характеристики сотрудника близки к одному из 16 типов (наиболее часто используется, чтобы определить, подходит ли кандидат для культурной среды компании).
  • Hogan Personality Inventory — в основном используется для прогнозирования производительности труда, обеспечивая понимание способности человека к руководящей и другой работе.
  • HEXACO Personality Inventory — опросник подходит для того, чтобы помочь определить кандидатов с нужным характером и потенциалом для вашей работы и организации.

Как правило, опросники по личностным качествам основаны либо на чертах личности, либо на психотипах. Первый (например, OPQ32 или HEXACO) больше подходит для отбора, потому что показывает результаты по шкале и фокусируется на уникальных чертах людей, а не на их отбору по фиксированным категориям. Второй (например, MBTI) является более полезным для обучения и личного развития.

3. Комбинируйте личностные опросники с другими психометрическими тестами

Не используйте опросники сами по себе, они обеспечивают лучшее понимание при использовании с другими тестами, поскольку помогают повысить прогнозную ценность и узнать различные аспекты о кандидатах. Чтобы получить целостное представление о кандидате, вместе с личностным опросником используйте тесты на интеллект и ситуационные тесты.

4. Помните об «обмане»

Некоторые кандидаты стараются показать то, что, по их мнению, работодатель хочет получить от них, поэтому не спешат раскрыть настоящие личностные качества и свой потенциал для работы. Чтобы снизить подобный риск, вы обязаны объяснить, что цель анкеты — способ узнать особенности, а не исключить из процесса.

«Притворяться хорошим» означает отвечать таким образом, чтобы выглядеть лучше. При приеме на работу существует риск получения социально желаемых ответов личностных опросников, что необходимо учитывать при реализации этой формы оценки.

5. Объясните цель использования личностных опросников менеджерам по найму

Если ваши менеджеры по найму не понимают, в чем суть личностного опросника, есть опасность, что они не воспользуются его результатами. Убедитесь, что они понимают, что он не предназначен для дискриминации кого-либо, а, имеет целью начало конструктивного диалога с кандидатом о соответствии работе и компании.

6. Используйте информацию, полученную в личностном опроснике, чтобы провести наиболее информативное собеседование

Основная цель использования опросника — помочь вам лучше понять кандидата и увидеть, в чем его сильные и слабые стороны в мягких навыках и в общем подходе к работе в компании. Проводя собеседование, руководствуйтесь результатами, полученными при проведении опросника, т.к. полученные сведения позволят вам глубже изучить поведение и межличностные навыки кандидатов.

7. Поделитесь с кандидатами полученными результатами

Если вы хотите, чтобы кандидаты полностью погрузились в анкету, предложите им копию результатов. Это позволит им узнать о себе определенные нюансы, даст исходные данные для работы над собой и побудит впоследствии быть честными и более открытыми.

8. Продолжайте разговаривать с новыми сотрудниками

Вы будете обладать нужной информацией о ваших будущих сотрудниках, и сумеете им помочь в адаптации и развитии.

Отслеживайте то, насколько анкеты личностного вопросника помогают в процессе найма на вашем предприятии. Как изменилось качество найма? Уменьшилась ли текучесть кадров? Изучение этих данных поможет вам оптимизировать отбор кандидатов.

Заключение

Если личностный опросник хорошо подготовить и правильно использовать, он может быть вашим действенным помощником в процессе найма.

Однако вы должны быть уверены, что используете его результаты в качестве руководства для собеседования, а не как инструмент для принятия окончательного решения.

Для получения полного представления о кандидате необходимо объединить результаты личностного опросника с результатами других оценок.

Если вы соискатель, и хотите подготовиться к прохождению личностных опросников и ситуационных тестов, то на HRLider вы найдете крупнейшую базу таких тестов в русскоязычном интернете. Гарантируйте свой успех — подготовьтесь!

Пройти примеры тестов

Начать подготовку 

Читайте наши другие статьи про опросники и ситуационные тесты:

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Портрет идеального выпускника ВУЗа глазами работодателя (по критериям личностного опросника SHL OPQ32)

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Психологические тесты для руководителей

Источник: https://hrlider.ru/posts/oprosniki-s-pozicii-rabotodatelya/

Как оценить удовлетворенность персонала трудом

Отношение к работе анкета

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании.

И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее.

Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?

Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.

Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.

Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом

Поскольку удовлетворенность персонала — это реакция на условия работы, то нужно учитывать весь спектр факторов, которые прямо или косвенно влияют на работника. Каждая компания уникальна, но я считаю, что есть факторы удовлетворенности трудом, которые нельзя обходить вниманием ни одной компании:

  1. Экономический фактор — включает все, что касается оплаты труда: уровень заработной платы, регулярность и своевременность ее выплаты, наличие индексации и всех положенных по закону дополнительных выплат.
  2. Социальный фактор — наличие, состав, размер, условность и доступность социального пакета.
  3. Физический фактор — здесь учитывают удобство рабочего места, его оснащенность и соответствие требованиям охраны труда, обеспеченность качественным и удобным инструментом, средствами индивидуальной и коллективной защиты от воздействия вредных факторов.
  4. Коммуникативный фактор — определяет микроклимат в коллективе, уровень профессиональной подготовки коллег, взаимодействие с коллегами.
  5. Стиль руководства — в этот фактор включают общение с руководством, методы постановки задач, уровень делегирования и доверия, наличие заинтересованности руководства в конкретных сотрудниках, исполнение руководством договоренностей.
  6. Дисциплина — учитывает точность следования правилам и требованиям, установленным в компании, отношение к поставленным задачам и к качеству исполняемой работы как самими сотрудниками, так и их коллегами.
  7. Карьера и развитие — наличие возможности учиться, расти профессионально, подниматься по карьерной лестнице.
  8. Лояльность — готовность сотрудников работать в компании долго, рекомендовать компанию друзьям, осознание сотрудниками нужности себя и своего труда.
  9. Информированность — достаточность и своевременность информации о предприятии и событиях, достоверность информации, возможность обратной связи.

Зачастую работодатели относятся к своим работникам как к винтикам, не ценя их. Зачем? Ведь незаменимых работников не бывает! Если эти уволятся, найдем других.

В докризисные времена сдерживающим фактором для проявления такого отношения к работникам являлась необходимость обучения нового сотрудника, что увеличивало финансовые и временные затраты.

А теперь работникам труднее сменить работу и многие работодатели пользуются сложной ситуацией в экономике, чтобы оправдать уменьшение или сокращение выплат, отсутствие индексации и другие меры сокращения расходов, (которые, кстати, зачастую являются нарушением трудового законодательства).

Читать продолжение в КонсультантПлюс

Алгоритм, как оценить состояние сотрудников

Чтобы определить индекс удовлетворенности персонала, нужно всю работу поделить на 3 этапа:

  1. Разобраться, что собой представляет анкета удовлетворенности сотрудников, составить ее с учетом особенностей внутренних процессов в компании.
  2. Провести опрос удовлетворенности персонала — раздать анкеты, собрать ответы.
  3. Рассчитать конкретные показатели.

Шаг 1. Анкета удовлетворенности трудом

Чтобы получился хороший опросник, для каждого фактора необходимо разработать от 3 до 5 вопросов, которые будут регулярно использоваться при опросах в течение длительного времени.

Важно оценивать удовлетворенность и вовлеченность сотрудников именно в динамике, то есть нужна ежегодная оценка.

Меняя содержание вопросов более чем на 10 % при каждом следующем опросе, вы получите искажение результатов, и их сравнение с предыдущим периодом будет нерелевантным.

Однократное измерение удовлетворенности тоже не показательно.

В первый год опрашиваемые сотрудники склонны завышать ответы из страха перед неизвестностью, поэтому итоги второго опроса обычно показывают резкое падение уровня удовлетворенности.

Этот факт обычно расстраивает работодателя, но фактически такая динамика удовлетворенности трудом — показатель растущего доверия сотрудников и должен восприниматься позитивно.

Анкета удовлетворенности персонала для каждой компании уникальна. Предлагаем один из вариантов, который можно взять за основу.

Скачать

Шаг 2. Сбор мнений сотрудников

Когда анкета для сотрудников (удовлетворенность работой) разработана и утверждена, следующим сложным этапом является сбор мнений сотрудников.

По умолчанию, люди настроены настороженно к любым нововведениям со стороны работодателя, поэтому важно подобрать именно тот способ сбора информации, который подходит для конкретной компании.

Мы активно использовали 5 способов, которые представлены в таблице с указанием плюсов и минусов каждого.

Канал коммуникацииОписаниеПлюсыМинусы
Регулярные встречи с небольшими группами сотрудников (отдельные подразделения).Тематические встречи, на которых руководство информирует сотрудников о тенденциях, новостях, задачах на заявленную тему-фактор (например, по СИЗ, по оплате труда, по возможностям обучения и пр.) и получает обратную связь путем прямого общения. На следующей встрече руководитель дает обратную связь, что было сделано по озвученным проблемам.возможность сформировать доверие между руководством и сотрудниками;отсутствие искажения информации;максимально полный охват сотрудников.требует много времени и отвлечения от рабочего процесса как работников, так и руководителей;возможен только при наличии у руководителей высокоразвитых коммуникативных компетенций.
Опросы открытые.Сбор мнений сотрудников через опросники, в которых, помимо ответов, сотрудник указывает имя и место работывозможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов;возможность адресного реагирования по итогам опроса.есть риск недостоверности ответов, если в компании не сложилась культура открытости и доверия;сложность в обработке результатов.
Опросы анонимные.Сбор мнений сотрудников через анонимные опросники, в том числе электронные.достоверность информации;возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов.сложности в обработке результатов.
Листы обратной связи.Листы (формат А1), размещенные на производственных площадках, непосредственно около рабочих мест, где любой сотрудник может указать проблему (анонимно или нет — на выбор сотрудника). Руководители, ответственные за направление, в рамках которого обозначена проблема, обязаны дать обратную связь в течение 3 дней.оперативное информирование руководства о проблемах;оперативная реакция на запросы;предотвращение снижения уровня удовлетворенности.необходимы вовлеченность и контроль со стороны высшего руководства.
Ящики обратной связи.Опечатанные ящики для сбора предложений, замечаний и вопросов от сотрудников.для сотрудника возможность выбора режима открытости или анонимности;оперативное информирование руководства о проблемах.сложность предоставления обратной связи;сложность в оценке динамики;риск сокрытия информации.

Существуют еще такие форматы, как общее собрание коллектива, встречи с профсоюзами (или представителями коллективов), но они менее эффективны для объективной оценки удовлетворенности.

Каждое предприятие может определить оптимальный для себя вариант коммуникации с сотрудниками. Опираясь на свой опыт, предпочитаю комбинировать тематические встречи с небольшими группами сотрудников, анонимные опросы и листы обратной связи.

Встречи позволяют создавать атмосферу доверия, опросы — измерять динамику уровня удовлетворенности и вовлеченности, а также давать основу для построения HR-стратегии в долгосрочной перспективе, листы обратной связи снимают напряжение, которое может возникать в оперативной работе из-за производственных сбоев или дискоммуникации.

Также листы обратной связи — это фактически лакмусовая бумажка для измерения роста негатива в коллективе. Образец листа обратной связи предложен в таблице.

Дата записиОписание проблемыЗона ответственностиОписание решенияДата решения
01.03.2019Защитные перчатки рвутся через 4 часа после начала использованияНачальник отдела ОТиПБ

Источник: https://clubtk.ru/kak-otsenit-udovletvorennost-personala-trudom

Пример анкет для оценки мотивации сотрудников и руководителей

Отношение к работе анкета

АНКЕТА для оценки мотивации специалистов

Вам предлагается принять участие в исследовании, цель которого  оказать реальную помощь в организации эффективной управленческой деятельности и повышении социальной защищенности сотрудников.

От Вас не требуется указания фамилии и других данных о себе, но мы рассчитываем на Вашу искренность.

Ответьте пожалуйста как можно подробнее на предлагаемые вопросы анкеты.

1. Наша компания для меня – это______________________________________________________________ _________________________________________________________________

2. Для меня в нашей фирме главное___________________________________________________________ __________________________________________________________________

3. Я работаю в компании, потому что (отметьте 3 самые важные причины):

  • Здесь я могу зарабатывать деньги
  • Это временная для меня работа
  • Есть возможность реализовать себя
  • Я могу многому научиться
  • Я доверяю компании
  • Я чувствую стабильность компании
  • Здесь я чувствую признание и уважение
  • Я больше ничего не умею
  • Мне нравится коллектив
  • Я связываю свое будущее с этой профессией

Другое_________________________________________________

4. Ощущаете ли Вы зависимость оплаты труда от:

  • Выполнения заданных объемов
  • От уровня Вашей квалификации
  • От инициативности и творчества в работе
  • От уровня соблюдения дисциплинарных требований
  • От «Личной преданности» руководителю
  • Другое ___________________________________________

5. Меня стимулирует к работе______________________________________________________________

6. Меня тормозит в работе______________________________________________________________

7. Каковы, на Ваш взгляд, основные цели компании на ближайший год (напишите не меньше трех)? ___________________________________________________________________я не знаю

8. Есть ли среди этих целей те, которые, на Ваш взгляд, в настоящий момент не реализуются?

  • Нет
  • Если да, то какие:__________________________________________________________

9.  Если у  Вас или Ваших коллег по работе возникают недоразумения, конфликты с руководителями, то по каким причинам?

  • Стиль управления, невнимательность к подчиненным
  • Некомпетентность руководства
  • Безразличное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий  труда и отдыха
  • Необоснованное изменение функциональных обязанностей сотрудников и возложение дополнительных
  • Переработка, частые сверхурочные
  • Частая сменяемость состава отдела
  • Несправедливое распределение заработной платы, премий
  • Неудовлетворительно распределение отпусков
  • Неудовлетворительное обеспечение техникой и материалами

10. В моей работе руководство отмечает и ценит прежде всего (перечислите хотя бы 3 пункта): ________________________________________________________

Я считаю это верным, так

как_________________________________________________________________

Я считаю это неверным, так

как_________________________________________________________________

Мне было бы приятно, если бы также

отмечали____________________________________________________________

11. Если бы Вас попросили разработать систему мотивации персонала в нашей компании:

а) какие бы Вы взяли критерии оценки эффективности работы специалистов Вашего уровня и квалификации: ___________________________________________________________________

б) За что бы Вы поощряли сотрудников и как: ___________________________________________________________________

12. Я считаю конкурентными преимуществами компании…. ___________________________________________________________________ 

АНКЕТА для оценки мотивации руководителей

Вам предлагается принять участие в исследовании, цель которого  оказать реальную помощь в организации эффективной управленческой деятельности и повышении социальной защищенности сотрудников.

От Вас не требуется указания фамилии и других данных о себе, но мы рассчитываем на Вашу искренность.

Ответьте пожалуйста, как можно подробнее,  на предлагаемые вопросы анкеты.

1. Как давно Вы работаете в Компании?   ________________________________

2. Плюсы и минусы в корпоративной культуры Компании? ___________________________________________________________________

3. Какая мотивация для Вас самая сильная: моральная, материальная, профессиональная, карьерная, социальная (по приоритету)? (нужное подчеркнуть)

4. Какие сложности в общении с подчиненными возникают у Вас? ___________________________________________________________________

5. За какие качества Вы включили бы  сотрудника Компании в “Золотой фонд”? ___________________________________________________________________

6. Полезно ли проводимое в Компании обучение? Какова его эффективность? ___________________________________________________________________

7. Что больше всего мешает Вашей работе? ___________________________________________________________________

8. Что самое необходимое для улучшения Вашей работы? ___________________________________________________________________

9. Вы считаете своими профессиональными достижениями в Компании: ___________________________________________________________________

10. Что бы Вы предложили для совершенствования системы управления внутри Компании (система совещаний, отчетности, обучения, обратной связи)? ___________________________________________________________________

11. Что следовало бы изменить (улучшить) в системе обмена информацией? ___________________________________________________________________

12. Есть ли у Вас потребность в обучении вопросам управления персоналом_________________________________________________________

13. Какая система мотивации будет наиболее эффективной в Вашем структурном подразделении (KPI, премии, бонусы, оплата обучения, другое)? ___________________________________________________________________

14. Какие проблемы с дисциплиной у Ваших подчиненных? ___________________________________________________________________

15. Считаете ли Вы опоздания на работу серьезным нарушением трудовой дисциплины? ___________________________________________________________________

16. Как Вы контролируете трудовую дисциплину своих подчиненных? ___________________________________________________________________

17. Умеют ли Ваши подчиненные хранить тайну об уровне зарплаты? ___________________________________________________________________

18. Какова текучесть персонала в Вашем подразделении (в докризисный период), ее главные причины? ___________________________________________________________________

19. По каким должностям у Вас есть “провалы” в оплате труда? ___________________________________________________________________

20. Эффективна ли действующая ситуация по оплате труда работников Компании? ___________________________________________________________________

21. Соответствует ли Ваша зарплата рыночному уровню? __________________________________________________________________

22. Считаете ли Вы необходимым проведение индексации зарплаты? __________________________________________________________________

23. Какой помощи, на Ваш взгляд, ждет персонал от кадровой службы? __________________________________________________________________

24. Достаточна ли для Вас обратная связь с руководством Компании? __________________________________________________________________

25. Как Вы видите свою дальнейшую карьеру в Компании, какую должность хотели бы занять через 5 лет?__________________________________________________________________

26. Соответствует ли Ваш потенциал выполняемым обязанностям? __________________________________________________________________

27. Какие дополнительные функции Вы могли бы выполнять? __________________________________________________________________

28. За что Вы больше всего уважаете, цените Компанию__________________________________________________________

29. Что бы Вы расценили, как награду Компании для Вашего дальнейшего развития? __________________________________________________________________

30. Что бы Вы предложили в целях повышения лояльности или мотивации персонала Компании? __________________________________________________________________

Источник: https://hrtime.ru/material/primer-anket-dlia-otsenki-motivatsii-sotrudnikov-i-rukovoditeley-29369/

Анкета для изучения удовлетворенности трудом

Отношение к работе анкета

Организационная и корпоративная культура

Открыть в формате Word

Уважаемые коллеги!

     Просим Вас ответить на ряд вопросов, нашей анонимной анкеты, касающихся Вашей работы.

     Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно зависит от искренности, точности и полноты Ваших  ответов.

    Пожалуйста ознакомьтесь с вопросами и выберите ответ, который  Вы считаете наиболее верным и отметьте его каким либо знаком. Просим Вас ответить на все вопросы анкеты.  Если ответ не напечатан или ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами.

1.  Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы?

Удовлетворен

Скорее удовлетворен чем не удовлетворен

Затрудняюсь ответить

Скорее не удовлетворен чем удовлетворен

Не удовлетворен

Размер заработка

Режим работы

Разнообразие работы

Необходимость решения новых проблем

Самостоятельность в работе

Соответствие работы личным способностям

Возможность должностного продвижения

Санитарно-гигиенические условия

Уровень организации труда

Отношения с коллегами

Отношения с непосредственным руководителем

Уровень технической оснащенности

2.  Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом ( в процентах).

0

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

3.  Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?

ü  Продолжать работать в той же должности;

ü  Перейти на следующую должность;

ü  Перейти работать в другое структурное подразделение;

ü  Перейти в другую организацию без смены специальности

ü  Перейти в другую организацию со сменой специальности

ü  __________________________________________________

4.  В какой степени и как действует на Вашу трудовую активность следующие факторы?

Совершенное не действует

Действует

Действует существенно

Действует очень существенно

снижает

повышает

снижает

повышает

снижает

повышает

Материальное стимулирование

Моральное стимулирование

Меры административного воздействия

Трудовой настрой коллектива

Экономические нововведения в компании

Общая социально-экономическая ситуация в стране

Боязнь потерять работу

Элементы состязательности

5.  Считаете ли Вы, что экономические нововведения способствует повышению эффективности работы подразделения?

ü  Да

ü  Нет

ü  Затрудняюсь ответить

6.  Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация искать дополнительные источники дохода?

ü  Да

ü  Нет

ü  Затрудняюсь ответить

7.  Выберите, пожалуйста, из ниже перечисленных характеристик работы 5 самых важных для Вас?

Напротив самой важной поставьте цифру 1, менее важной – 2 затем 3,4,5.

Характеристика работы

Балл

Обеспечение оргтехникой

Возможность профессионального роста

Возможность должностного продвижения

Разнообразие работы

Высокая заработная плата

Самостоятельность в выполнении работ

Престиж профессии

Благоприятные условия труда

Низкая напряженность труда

Благоприятный психологический климат

Возможность общения в процессе работы

Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия

Участие в управлении компанией

8.  Оцените пожалуйста с помощью линейной шкалы уровень Вашей  трудовой активности в % ( обведите соответствующую цифру)

Крайне низкий уровень трудовой  активности и самоотдачи

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Высокий уровень трудовой активности и самоотдачи

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

9.

  Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности  ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________

10.  Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?

ü  Да

ü  Нет

ü  Затрудняюсь ответить

11.  Ваш пол

ü  Мужской

ü  Женский

12.  Ваш возраст

ü  20-30                                        31-40

ü  41-50                                        51-60

13.  Ваше образование

ü  Средне специальное

ü  Незаконченное высшее

ü  Высшее

ü  2 высших образования

14.  Стаж работы:

Общий ________________________________________

По специальности ________________________________

На нашем предприятии _____________________________

15.  Ощущаете ли Вы зависимость оплаты труда от:

ü  Выполнения заданных объемов

ü  От уровня Вашей квалификации

ü  От инициативности и творчества в работе

ü  От уровня соблюдения дисциплинарных требований

ü  От «Личной преданности» руководителю

ü  Другое ___________________________________________

16.  Если у  Вас или Ваших коллег по работе возникают недоразумения, конфликты с руководителями, то по каким причинам?

ü  Стиль управления, грубость с подчиненными

ü  Некомпетентность руководства

ü  Невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий  труда и отдыха

ü  Необоснованное изменение функциональных обязанностей сотрудников и возложение дополнительных

ü  Переработка, частые сверхурочные

ü  Частая сменяемость состава отдела

ü  Несправедливое распределение заработной платы, премий

ü  Неудовлетворительно распределение отпусков

ü  Неудовлетворительное обеспечение техникой и материалами

ü  Невозможность карьерного роста

ü  Другое ____________________________________________

17.  Имеются ли, по Вашему мнению, в Вашем коллективе внутренние резервы для повышения эффективности труда?

ü  Безусловно имеются и значительные________________

ü  Возможно имеются незначительные  ________________

ü  Все резервы использованы _______________________

ü  Затрудняюсь ответить _______________________

18.  В чем конкретно Вы видите неиспользованные резервы

ü  В организации труда персонала

ü  В не использовании инициативы и творческого потенциала сотрудников

ü  В отсутствии у сотрудников творческой инициативы

ü  В качестве страховых услуг

ü  В стиле и методах управления персоналом

ü  Другое  ____________________________________________________________ ___________________________________

19.  Постарайтесь, как можно объективнее оценить уровень своей квалификации?

ü  Высокий

ü  Достаточный для работы в нынешней должности

ü  Пока недостаточный

20.  Владеете ли Вы какой-либо другой  специальностью кроме своей основной?

ü  Да

ü  Нет

21.  Насколько зависит результативность и качество Вашей работы от взаимодействия с другими подразделениями компании?

ü  Полностью

ü  Частично

ü  Не зависит

ü  Затрудняюсь ответить

22.  Что Вы предложили бы предпринять для более результативного сотрудничества

____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________

23.  Удовлетворены ли Вы своей работой?

ü  Удовлетворен

ü  Не удовлетворен

ü  Затрудняюсь ответить

24.  Дополнительные предложения!

ü  мне нравится работать в Компании, потому  что ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________

ü  Мне не нравится работать в Компании, потому что ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе!

Источник: https://hr-portal.ru/pages/okk/udtrud.php

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.